Пять тревожных звоночков: Как понять, что вашей команде пора учиться
Как начать обучение команды не в момент, когда всё уже летит в пропасть из-за недостатка компетенций, а заранее? В статье — 5 ключевых сигналов к началу корпоративного обучения.
В статье:
Запрос на обучение
Самый очевидный, но часто игнорируемый маркер. Когда сотрудник приходит и просит обучение сам — идеально. Но часто работает иначе: меня не спрашивают, а сам с запросом я не пойду.
Как поймать запрос от сотрудника?
Как поймать запрос от сотрудника?
- Регулярные 1-1. Самый простой, но времязатратный способ. Узнавайте, какие задачи отнимают у сотрудника больше времени и сил, где что-то не получилось, какие есть идеи по улучшению.
- Запрос учиться ≠ некомпетентность. Создавайте атмосферу, в которой хотеть развиваться — это здорово и поощряется. Для этого показывайте кейсы коллег, которые успешны после обучения, и рассказывайте о своих обучалках.
- Внутренние мероприятия. Большие конференции или небольшие неформальные встречи, на которых любой желающий может рассказать о том, что нового он узнал и как это помогает в работе.
- Делегируйте право на эксперимент и ошибку. Новые знания без отработки на практике приживаются гораздо хуже. А оттачивать навыки без риска для бизнеса можно в песочницах или на пилотных проектах.
- Калейдоскоп форматов. Курсы, воркшопы, конференции, подкасты, лекции с экспертом, подписки на книжные магазины или клубы, дебаты и так далее. Всё, где участники могут получать новые знания и делиться ими.
Почему надо работать с запросом сотрудников?
Почему надо работать с запросом сотрудников?
Ощущение развития и прогресса — одна из фундаментальных потребностей человека. Игнорирование этого запроса напрямую ведет к внутренней неудовлетворенности, которая рано или поздно выливается в текучку кадров. Люди уходят не всегда из-за денег, часто — из-за отсутствия перспектив роста.
Команда систематически не справляется с задачами
Постоянные срывы дедлайнов, рост числа конфликтов, снижение эффективности коммуникаций и общее падение производительности.
Важно: да, это признак проблемы, но не всегда решением является именно обучение. Возможно, команде нужен не тренинг, а коучинг, ретроспектива с внешним фасилитатором, изменения в процессах или устранение узкого горлышка в системе.
Важно: да, это признак проблемы, но не всегда решением является именно обучение. Возможно, команде нужен не тренинг, а коучинг, ретроспектива с внешним фасилитатором, изменения в процессах или устранение узкого горлышка в системе.
Ой, как удобно получилось! Мы как раз умеем и обучать, и коучить, и ретроспективы проводить :) Напишите нам о своей проблеме:
Последствия игнорирования:
Последствия игнорирования:
Накопление внутренней неудовлетворенности у сотрудников, стагнация и, как следствие, потеря денег и потеря кадров.
Низкая вовлеченность и пассивность
Сотрудники работают на минималках, не предлагают новых идей, избегают инициативы. Энтузиазм и азарт уступили место рутине.
Такая пассивность часто свидетельствует о том, что команде просто неинтересно. Им перестало быть любопытно то, чем они занимаются. Это убивает креативность, возможность выхода за рамки, лояльность.
Такая пассивность часто свидетельствует о том, что команде просто неинтересно. Им перестало быть любопытно то, чем они занимаются. Это убивает креативность, возможность выхода за рамки, лояльность.
Это также может быть признаком ригидности компании — отсутствия как вертикальной, так и горизонтальной мобильности. Когда люди не растут в должности и не пробуют новые роли, система начинает буксовать.
Давид Бокучава
Управляющий партнер BEsmart, дипломированный фасилитатор ICP-ATF
Подпишитесь и получите шпаргалку тимлида:
ВСЕ материалы о коммуникациях и организации командной работы:
Грядут изменения
Внедряются новые технологии или процессы, а команда не может к ним адаптироваться. Следствие: клиенты жалуются на качество обслуживания, устаревшие подходы, компания отстаёт от конкурентов.
Давайте действовать проактивно: не ждите, пока всё станет плохо после изменений. Лучшая стратегия — подготовьтесь к изменениям заранее, пускай обучение будет вашим союзником. Если команда уже не успевает, значит, обучать ее нужно было еще вчера, и сейчас придется тратить ресурсы и на обучение, и на исправление ситуации.
Давид Бокучава
Управляющий партнер BEsmart, дипломированный фасилитатор ICP-ATF
Мы и без обучения самые умные и топ-1 на рынке
Опаснейшая ситуация, когда компания сейчас лидер, а у сотрудников создаётся ощущение, что всё уже сделано, нас никто не обгонит, можно расслабиться.
А нельзя. Это прямой путь к повторению судьбы компаний вроде Nokia или Kodak, которые были лидерами рынка, но не смогли вовремя адаптироваться к новым реалиям. Обучение в таком случае — это способ смотреть на себя и индустрию со стороны, бросать вызов устоявшимся стереотипам и искать неожиданные решения.
А нельзя. Это прямой путь к повторению судьбы компаний вроде Nokia или Kodak, которые были лидерами рынка, но не смогли вовремя адаптироваться к новым реалиям. Обучение в таком случае — это способ смотреть на себя и индустрию со стороны, бросать вызов устоявшимся стереотипам и искать неожиданные решения.
Что будет, если не учиться?
- Накопление неудовлетворенности на индивидуальном и командном уровнях
- Потеря надежды на изменения, истощение внутренних ресурсов
- Стагнация, потеря конкурентных преимуществ и убытки
- Высокая текучка кадров, которые уходят в поисках возможностей для развития.
Обучение — это не просто про получение новых навыков. Это возможность для команды отрефлексировать свой опыт, примерить новые линзы и увидеть неожиданные, креативные пути для решения бизнес-задач. Отказываясь от нее, компания добровольно отрезает от себя огромный кусок потенциала.